¿Para cuándo la transparencia retributiva: RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres?
¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva?
La nueva normativa entra en vigor el 14 de abril de 2021. El registro salarial existe desde marzo de 2019, así como la obligación de garantizar misma retribución por trabajo de igual valor.
Con el RD 902/2020 tenemos novedades como el acceso a los registros salariales por parte de las personas trabajadoras sin representación legal de los trabajadores (RLT) o las auditorías salariales. Hay también otra parte que nos aclara puntos sobre las obligaciones que ya existían con anterioridad al RD 902/2020 como, por ejemplo, la necesidad de un registro salarial disgregado por razón de género y el acceso al mismo por parte de la RLT. Por todo ello, es necesario que las empresas se adapten a la normativa lo antes posible.
¿Me afectan a mí las nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva?
La normativa de igualdad retributiva aplica a todas las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, incluyendo el personal directivo y altos cargos.
Es cierto que la normativa no establece de forma explícita que aplique al personal de Alta Dirección, quizás no debería incluirse pues se trata de una relación laboral de carácter especial, regulada por el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, y solo se aplica el Estatuto de los Trabajadores cuando existe una remisión expresa al mismo.
No obstante, es frecuente que encontremos pocas personas con contrato de alta dirección llevado a cabo cada una un trabajo de igual valor, por ser único, con el que no habría otro salario que comparar.
¿Hay fecha límite para la aplicación de la nueva normativa en materia de transparencia retributiva?
La finalidad del principio de transparencia retributiva persigue que la empresa y las personas trabajadoras puedan identificar la existencia de discriminaciones retributivas y tomar las acciones concretas para reducirlas. ¿Cómo lo aplicamos? Según el RD 902/2020:
“La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad que se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.”
Esta normativa presenta 4 herramientas para materializar el principio de transparencia retributiva: los registros de retribución, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
- El registro retributivo deberá tenerlo todas las empresas respecto a la totalidad de su plantilla donde se incluirán los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
- La auditoría retributiva, tiene la finalidad de recopilar la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
- Sistemas de valoración de puestos de trabajo y los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro serán de desarrollo obligatorio.
- El derecho a la información de las personas trabajadoras al contenido del registro retributivo, es otro aspecto controvertido de las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo esto se aclara diferenciando entre existencia de RLT o no:
- Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán únicamente diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
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En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
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